多くの企業でテレワークが導入され、”新しい働き方”に移行しているかのように感じますが、現場では課題が多いのが現実です。
今回は日本企業によく見られる失敗例と、人事面において検討すべき３項目についてお話します。
まだこんな働き方してるの？日本企業の残念あるあるで自社の働き方をチェック
新型コロナウイルス感染症の影響でテレワークの必要性が高まり、各社でITツールの整備が進みました。
しかし、ツールを導入したものの、現場にうまく落とし込むことができず、その後も残念な働き方をしている企業や人が散見されます。
自社でこんなシーンが見られないか、下の３つをチェックしましょう。
残念あるある①
なんとなく会議に参加するだけで、発言やアウトプットを行わない人がいる
日本企業では、会議に出席することや顔を見せること自体が価値だと考える傾向がありました。
しかしテレワークを前提とした今、顔を見せることにもはや価値はなく、アウトプットや結果が重視されるべきです。
会議に出席しているだけでは意味を為しません。
→会議を「共有の場」ではなく「意思決定の場」と定め、社員に意識付けしましょう。
テレワークだと、出社して顔を合わせていた時と比べ、コミュニケーション機会が減ります。
だからこそ、テキストや資料で行える情報共有は会議の前に済ませておき、会議の時間には議論や意思決定に集中できるようにしましょう。
残念あるある②
上司が部下に「あの資料どこにある？メールに添付して送って」と指示している
どこからでもデータにアクセスできる環境が整ったにも関わらず、資料の格納場所が分からず無駄な工数・時間をかけているケースです。
→クラウドツールを導入した際には、資料の名付け方や格納先のルールも設定しましょう。
「資料探しにかける時間を最小限にする」という個人の意識も必要です。
残念あるある③
会議資料を家のプリンターで大量に印刷している
ITツールをフル活用すべき今、いまだ紙文化から脱却できずコストや工数、そして資源まで無駄にしているケースです。
→印刷せず、端末で閲覧しながら仕事することに慣れましょう。
テレワーク定着の失敗を防ぐには、「人」や「組織」の観点から働き方を再定義すること
なぜこのようなシーンが散見されるのでしょうか。
それは、在宅勤務やフレックスといった制度の導入やITツールの整備が行われただけで、本質的に「新しい働き方」が現場に提示されていないからです。
会社から「家で仕事できますよ」「このツールを使うことにしました」と伝えられただけでは、社員の戸惑いも大きく本質的な働き方のシフトはできません。
上手く移行を進めるには、ツールや制度だけを変更するのではなく、仕事の仕方、人事評価や育成内容、意思決定のプロセス、企業文化など、人や組織に関わる領域を深く掘り下げる必要があります。
それは、企業としての「働き方」に対する考え方や概念を見直すといっても良いかと思います。
ここから下では「人」について見直すべき３つの検討ポイントを簡単に紹介します。
検討ポイント①評価指標：テレワーク時代に、本当に評価すべき人材は誰か？
人事評価を例に挙げましょう。
個々がそれぞれの場所で働くこれからの時代は、アウトプットや結果で価値を発揮する人材に評価が集まっていくと考えられます。
離れて仕事する中で、仕事のプロセスやひとつひとつのコミュニケーションまで逐一把握することが難しくなるためです。
これまでは、勤続年数や社内での立ち振る舞いによって評価が変動することもあったと思いますが、「空気を読む」「社内の人間関係を把握している」など、調整や緩衝役として動いていた方への評価は今後薄れていくと思われます。
個々が気持ちよく働くためには、他者への心遣いや感謝といったものも欠かせませんが、テレワークを実施ている際には、それらの動きを把握しにくいからです。
そのため、評価の指標としてアウトプットや結果に重きを置く企業が増えるでしょう。
検討ポイント②勤務形態：多様性を持たせることで、人材確保にも
その場合、勤務形態も連動させて再考する必要があります。
これまで日本企業ではプロセスを評価する風潮が大きかったために、会社へのコミット時間の長い正社員雇用が主流でした。
しかし評価軸をプロセスから結果にシフトさせる場合、どんな働き方であったとしてもパフォーマンスを発揮すれば評価は上がるということになり、勤務形態はさほど重要ではなくなるのではないでしょうか。
また、勤務形態を多様化させることで、優秀な人材を確保できる可能性も高まり、人材採用や戦力強化にもつながります。
検討ポイント③人材育成：自己成長を支援するスタイルへ
続けて人材育成についてはどうでしょうか。
上司の元で手取り足取り教えることが不可能なこれからの時代は「自己成長」が鍵となります。
IT環境も整備され、学習の素材は社内外問わずあらゆるところにある状況だからこそ、いかに早くキャッチアップして自走できるか、がポイントになります。
自律性や成長意欲の高さをひとつの評価軸として採用し、その後は自己成長をサポートする環境を整えるべきでしょう。
このように、新しい働き方へと変革を起こす際には、人や組織に関する考え方をゼロベースで見直し、定義し直していく必要があります。
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