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ワークスタイル変革コラム

ダイバーシティ・マネジメントを成功に導くためには?

近年、従業員の独自性・多様性を活かし、ビジネス環境に柔軟に対応し、成果を出せる組織づくりを目的にした「ダイバーシティ・マネジメント」という考え方。昔から決まっている画一的な制度・やり方で物事を強要するのではなく、従業員ひとりひとりの「違い」を受け入れ、認め、個性を尊重し、能力を発揮できる風土を醸成できる、そんな組織づくりを目指して導入をする企業が増えています。今回はダイバーシティ・マネジメントの理解から、それを成功に導くためのポイントをご紹介します。

1.少子高齢化による人材不足の打開策として注目を浴びる

1.少子高齢化による人材不足の打開策として注目を浴びる

少子高齢化の労働人口減少の影響によって、これまでの様な「日本人」「新卒」「正社員」を前提とした人材確保が難しくなってきています。人材不足によって、非正規雇用者の増加、外国人労働者の登用、シニア世代の職場復帰など、さまざまな人々が同じ職場で働くケースを想定する必要が高まっています。それに伴い、人材と働き方の「多様性(ダイバーシティ)」を見直すことが企業に求められているのです。

2.「ダイバーシティ・マネジメント=女性の活躍」だけではない

2.「ダイバーシティ・マネジメント=女性の活躍」だけではない

しかし、日本で「ダイバーシティ・マネジメント」というと、「女性の活躍促進」という意味で用いられる事が多く、本当の意味でこの考え方を活用して組織づくりをできている企業はごく一部です。最も重要なポイントは、女性の活躍だけに限らず、個々の違いを認め、受け入れながら適切にマネジメントし、企業成長に結びつけることです。

3. まず何から取り組めばいいのか

3. まず何から取り組めばいいのか

まず取り組むべき事は、「なぜ自社においてダイバーシティ促進が必要なのか、それによりどんな成果・組織づくりを実現したいのか」という独自のストーリー作りです。「ダイバーシティ促進は潮流だから」と導入しても、ダイバーシティ推進に取り組むこと自体が目的化してしまい、数年後には「外国人社員を登用したが、機能しなかった」「女性の活躍を推進したが、離職者が多く効率が悪かった」など、かえって効率を悪化させる可能性があります。幹部層はもちろん、それに取り組む従業員ひとりひとりが、自分の言葉で自発的に説明ができ、共通の認識となっているような状態を持てている状態「文化の醸成」をする第一歩として、まずは会社としてどういった目的で、促進をするのか、明確にストーリー作りをしましょう。

まとめ

ダイバーシティ・マネジメントのテーマは、性別や人種に関することだけではありません。年齢、国籍、身体条件やライフスタイルの異なる人がお互いを理解しあい、同じ目標に向かって進んでいく組織づくりです。多様な人々が気持ちよく、やりがいを持って職場で輝ける環境を実現することが、ダイバーシティ・マネジメントの成功といえるのではないでしょうか。

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